Door: Marjol Nikkels-Agema, CS Opleidingen
Als een werknemer ziek wordt, doet u als werkgever er alles aan om hem of haar te re-integreren: op de eigen werkplek of in andere passende arbeid. Maar wat als de werknemer dan opnieuw ziek wordt? En wat als u geen passende arbeid heeft? Beëindigt u dan de arbeidsovereenkomst of niet? Elke keuze heeft gevolgen. Het is daarom belangrijk een re-integratiebeleid te hebben, zodat niet steeds het wiel opnieuw uitgevonden moet worden. In dit artikel geven we hiervoor handvatten.
Geen passende arbeid
Heeft u voldoende aan re-integratie gedaan en zelf geen passend werk voor de werknemer, dan kunt u bij het UWV een ontslagvergunning aanvragen vanwege langdurige arbeidsongeschiktheid. Wel moet duidelijk zijn dat de werknemer niet meer binnen 26 weken in het eigen of aangepast werk kan hervatten. Krijgt u inderdaad een ontslagvergunning, dan heeft de werknemer recht op een transitievergoeding.
Slapend dienstverband
Die transitievergoeding kan in sommige gevallen flink oplopen. Veel werkgevers kiezen er dan ook voor het dienstverband gewoon door te laten lopen in een zogenaamd ‘slapend dienstverband’. Dat gaat goed zolang de werknemer niet kan werken: geen werk, geen loon. U moet zich echter wel realiseren dat het slapende dienstverband kan ontwaken als de werknemer (deels) herstelt en weer arbeid gaat verrichten. Dan geldt weer een nieuwe loondoorbetalingsplicht. Bovendien: als u later besluit toch het dienstverband te beëindigen, zal de transitievergoeding inmiddels ook weer hoger zijn. Overigens zullen werkgever vanaf 1 januari 2020 gecompenseerd worden voor de transitievergoeding die zij betalen bij ontslag van langdurig zieke werknemers. De Eerste Kamer heeft op 10 juli 2018 met dit wetsvoorstel ingestemd. De maatregel zal een terugwerkende kracht hebben tot 1 juli 2015.
Wel passende arbeid
Een werkgever is verplicht om passende arbeid aan te bieden indien deze beschikbaar is in zijn organisatie (art. 7:658a BW). De vraag is dan wat er gaat gebeuren als de werknemer zich opnieuw ziek meldt. We benoemen de belangrijkste wettelijke bepalingen.
Samengesteld verzuim
Bij een nieuwe ziekmelding kijken we eerst of er sprake is van ’samengesteld verzuim’. Periodes van arbeidsongeschiktheid die elkaar opvolgen met een onderbreking van minder dan 4 weken worden samengeteld. Ook als er een andere oorzaak is voor de arbeidsongeschiktheid. Is iemand langer dan 4 weken volledig hersteld geweest, dan start voor de werkgever een nieuwe loondoorbetalingsplicht van 104 weken.
Nieuw contract of nieuw bedongen arbeid
Is er sprake van een nieuw contract of het tewerkstellen in nieuw bedongen arbeid, dan geldt bij ziekte ook een nieuwe loondoorbetalingsplicht van 104 weken. Nieuw bedongen arbeid betekent dat de kerntaken wezenlijk zijn gewijzigd (een taxichauffeur wordt bijvoorbeeld logistiek planner).
Wel of geen Ziektewetvangnet?
Het kan zijn dat u recht heeft op een Ziektewetvangnetuitkering van het UWV. Houdt u iemand in dienst met recht op een WIA-uitkering, dan geldt de eerste vijf jaar na het in dienst houden het Ziektewetvangnet. Bij eventuele hernieuwde ziekte betaalt het UWV dan het ziekengeld. Dit geldt niet als u iemand in dienst houdt die geen WIA-uitkering ontvangt omdat hij of zij < 35% arbeidsongeschikt is.
Vastlegging na 104 weken ziekte
Bij hernieuwde ziekte zult u in de meeste gevallen opnieuw gedurende 104 weken ziekte het loon moeten betalen. Dit is een aandachtspunt binnen het re-integratiebeleid. Voordat deze werknemer na 104 weken wachttijd een nieuw contract krijgt, zal eerst duidelijk moeten zijn dat deze werknemer ook echt geschikt is voor deze passende arbeid.
Voor de casemanager is het van belang dat er goed bekeken wordt wat te doen na 104 weken ziekte en dat deze afspraken duidelijk worden vastgelegd. Vooral bij de 35-minner omdat voor hen geen Ziektewetvangnet geldt. Om te voorkomen dat er bij hernieuwde uitval na 104 weken arbeidsongeschiktheid een nieuwe loondoorbetalingsverplichting ontstaat, moet in ieder geval duidelijk zijn dat er nog sprake is van beperkingen (geen volledig herstel), dat het re-integratietraject blijft lopen en dat de oorspronkelijke functie intact blijft. Indien dit goed wordt gecommuniceerd en in de praktijk wordt uitgevoerd, kan de werknemer niet zomaar aannemen dat de passende arbeid zijn nieuw bedongen arbeid is geworden.
Handvatten re-integratiebeleid
Vanuit de wettelijke kaders kunnen we ook het re-integratiebeleid vormgeven. Bijvoorbeeld:
- Als een werknemer duidelijk andere passende arbeid verricht, kan dit het beste geformaliseerd worden in een nieuw contract. U heeft dan wel een nieuwe loondoorbetalingsplicht bij ziekte (eventueel met recht op Ziektewetvangnet).
- Bij gedeeltelijke terugkeer in dezelfde bedongen arbeid, rekening houdend met de beperkingen (dus geen volledig herstel) kan aan de werknemer bevestigd worden dat het oude contract in stand blijft en de re-integratie voortgezet wordt. Bij hernieuwde uitval heeft werknemer dan geen recht meer op ziekengeld. De werknemer zal veelal via de rechter proberen om loondoorbetaling bij ziekte te vorderen. De rechter zal dan altijd kijken naar de feiten en omstandigheden. Geldt er geen loondoorbetalingsplicht, dan kan de werknemer mogelijk wel in aanmerking komen voor een WIA-uitkering (zonder wachttijd op basis van artikel 55 WIA) of een werkloosheidsuitkering. In het ergste geval heeft de werknemer geen enkel uitkeringsrecht. Desgewenst kan de werkgever hier coulancebeleid voor ontwikkelen.
- Als u geen onduidelijke situatie voor de werknemer wil creëren, kunt u ervoor kiezen om wel een aangepast nieuw contract te geven. Bij hernieuwde ziekte geldt dan een nieuwe loondoorbetalingsplicht van 104 weken (eventueel met Ziektewetvangnet).
Het is van belang dat de juiste kennis in de organisatie aanwezig is om beleid op maat vorm te geven, passend bij de eigen organisatie en rekening houdend met eventuele afwijkende cao-bepalingen. Register-casemanagers zijn opgeleid om u hierbij te ondersteunen.
